採用は人事だけの仕事じゃない。"社内を巻き込む"ことで、応募も定着も変わる理由
2026年09月03日 16:56
よくある悩み
「求人広告を出しても、応募が一桁しか来ない」 「せっかく内定を出しても、辞退されてしまう」
こうしたお悩みを抱える経営者様・採用担当者様は少なくありません。そして多くの場合、「もっと良い求人媒体を使おう」「面接のトークスクリプトを見直そう」といった、採用担当者個人のスキルや手法の改善に解決策を求めがちです。
しかし、実際に成果が変わった企業に共通していたのは、少し違うポイントでした。
採用は「人事だけの仕事」ではない
採用がうまくいかない組織の多くは、採用活動が採用担当者(あるいは経営者)一人の孤軍奮闘になっています。現場の社員は「採用は人事の仕事」と考え、面接や会社説明会にも受け身で協力するだけ。結果として、求職者に伝わる会社の魅力は、パンフレットに書かれた綺麗な言葉だけになってしまいます。
求職者は、面接や説明会で出会う「現場の社員の表情や言葉」から、その会社のリアルを敏感に感じ取っています。採用担当者がどれだけ丁寧に会社の魅力を語っても、現場の社員自身が自社の魅力を語れなければ、その言葉は説得力を持ちません。
そして、この効果は面接や説明会の場に限りません。「自分ごと」として採用に関わる社員が増えると、日々の会話やSNSでの発信の中で、自然と自社の魅力を語る場面が増えていきます。求人媒体に載せた文章だけでは届かなかった層にも、社員個人のネットワークを通じて情報が届くようになるのです。「そもそも応募がまったく集まらない」という段階でお悩みの企業様にも、実は同じ処方箋が効きます。社内を巻き込むことは、面接後の印象づけだけでなく、母集団形成(応募数そのものを増やすこと)にも直結しているのです。
だからこそ私たちは、採用を人事だけの課題ではなく、経営・現場を巻き込んだ「組織課題」として捉え直すことをお勧めしています。
実際に何が変わるのか
社内を巻き込んだ採用活動に切り替えた企業様では、こんな変化が生まれています。
求人広告への応募数が150%に増加
内定辞退率が0%に改善
母集団(応募者数)が前年対比300%に増加
何より、採用業務そのものの社内での位置づけが向上した
最後の一点が、実は一番大きな変化かもしれません。採用が「人事だけの仕事」から「みんなで会社を育てる活動」に変わることで、社員一人ひとりが自社の魅力を言語化し、誇りを持って語れるようになります。これは採用の成果だけでなく、既存社員のエンゲージメント向上にもつながっていきます。
社内を巻き込む、その先にあるもの
ただし、ここで注意したいことがあります。社員に採用活動を"手伝わせる"だけでは、うまくいきません。
面接に同席してもらう、説明会で話してもらう。これだけでは、社員にとって採用は依然として「頼まれたから協力する仕事」のままです。求職者は、その"やらされ感"も敏感に感じ取ります。
本当に成果が変わるのは、社員が「採用活動に関わることを誇りに思う」ところまで意識が育ったときです。「協力させられている」のではなく、「自分がこの会社の未来を採っている」という当事者意識。ここまで意識を引き上げられるかどうかが、採用担当者の本当の腕の見せ所だと私たちは考えています。
そのためには、社員が「採用活動に参加したくなる仕掛け」を意図的につくる必要があります。分かりやすいのは、経営者が協力してくれた社員に直接感謝を伝えたり、人事が社内報や朝礼で称賛したりといった、称賛による仕掛けです。
ただ、仕掛けは称賛だけではありません。もう一つ効果的なのが、裁量や自己決定感を引き出す仕掛けです。
例えば、マネージャーの面接に、その部下である若手社員を面接官として同席させ、自分自身の判断で合否の意見を述べてもらう。一見大胆な仕掛けに思えるかもしれませんが、これには複数の効果があります。上司の視点を間近で学ぶことで社員自身の視座が上がり、候補者への説明を通じて会社の展望や自部門の役割、社員への期待値への理解も深まります。つまり、採用の場が同時に育成の場にもなるのです。
称賛の仕掛け、面接への参加という仕掛け、説明会での登壇前の徹底レビューなど――人事担当がこうした仕掛けを社内のあちこちに散りばめることで、単に採用の数字が改善するだけでなく、社内における採用の重要度そのものが底上げされ、入社後のオンボーディングがスムーズになるなど、様々な相乗効果が連鎖的に生まれていきます。
まとめ
採用は、人事担当者だけの仕事ではありません。経営者・現場社員を巻き込み、組織全体で取り組む課題として捉え直すことで、応募数・定着率・そして社員のエンゲージメントまで、変化が生まれます。
もし、「うちの採用、担当者だけが空回りしているかも」と感じたら、まずは無料相談で、お聞かせください。