自己啓発支援制度の作り方・定着させ方｜人事コンサルティングミライエール

「自己啓発支援」

制度、入れただけで終わっていませんか？

DXやAIの進化で、求められるスキルはかつてないスピードで変化しています。「制度は作ったのに、社員が使ってくれない」——そんなお悩みはありませんか？

こんな企業様へ

せっかく仕掛けたのに、社員に響いていない・・・

制度の周知や説明会もしっかりやったのに、利用申請がなかなか増えない
「やらされ感」を消そうと工夫したつもりが、結局は義務化した研修と同じ空気になってしまう
DXやAIでスキルの旬が短くなり、こちらが用意した育成計画が追いつかなくなってきた
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自己啓発とOJT・研修との違い

厚生労働省は自己啓発を「職業に関する能力を自発的に開発・向上させるための活動」と定義しています。

OJTや会社研修との一番の違いは、「誰が学ぶ内容を決めるか」「学びの責任が誰にあるか」という点です。会社主導の育成が「与えられる学び」であるのに対し、自己啓発は社員自身が「何を、いつ、どう学ぶか」を選び取り、その学びに自分で責任を持つという特徴があります。

企業が行う「自己啓発支援」は、こうした社員自身の主体的な学びを、費用補助や学習時間の確保といった形で後押しする取り組みです。

なぜ今、あらためて重要なのか

背景には、企業を取り巻く環境変化があります。

・DXやAIの活用が進み、求められる知識・スキルが急速に変化している
（これはIT業界に限らず、地域の中小企業や伝統的な産業にも広がっている変化です）
・競合環境や異業種からの参入により、ビジネスモデルや仕事の進め方そのものが変わり続けている
・こうした環境では、入社時に身につけた知識・スキルだけでは通用しなくなるスピードが速い

つまり、「一度学べば終わり」ではなく、学び続けられる仕組みを組織として持っているかどうかが、これからの競争力に直結してきています。

制度を「作る」ことと「機能させる」ことは別問題

自己啓発支援制度自体は、以前から存在する仕組みです。ただ、多くの企業で見られる課題は、制度を作った後の運用や定着にあります。

・制度はあるが周知されておらず、利用率が低い
・補助金額や対象講座は決まっているが、社員の「学びたい」という意欲を引き出す働きかけがない
・現場の管理職が制度の意義を理解しておらず、部下に勧める動機がない

制度設計そのものよりも、「どう周知し、どう定着させるか」の設計に、実は多くのノウハウが必要になります。

ミライエールができること

弊社では、人事戦略アドバイザリーの一環として、自己啓発支援を含む人事制度の設計から、現場に定着させるための運用支援まで一気通貫で伴走しています。「制度を作って終わり」にしないための実行計画の策定や、管理職への浸透支援も含めて対応可能です。

現状の制度や運用に課題を感じている方は、まずは無料相談からお気軽にご相談ください。

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※本記事は、代表齊藤千尋が株式会社コーナー運営メディア「UPGRADE」に寄稿したインタビュー記事の内容をもとに、要点を再構成したものです。